Часто встречаю случаи, когда в какой-то команде есть сотрудник с большим опытом работы, но который почему-то работает из рук вон плохо: с задачами не справляется, ответственность не берет, делает не то, что говорят и т.д.
Уволить или терпеть? Терпеть не нужно! Уволить всегда успеете. Попробуйте починить ситуацию дабы сохранить сотрудника в компании.
Несколько полезных советов:
Несколько полезных советов:
- Оцените сколько у вас времени на исправление ситуации. От этого будет зависеть выбор метода, а значит и скорость, и болезненность процесса. При чем в большей степени для вас, поскольку именно вам нужно будет смириться с некоторыми неудачами, которые вас с 90% вероятностью постигнут в начале или даже в середине вашего пути.
- Забудьте, что вы начальник для этого сотрудника. Рассматривайте себя как его коллегу, возможно даже менее опытного.
- Будьте честными.
- Доверяйте сотруднику.
- Всегда давайте так много информации, насколько это вообще возможно. Не устраивайте сотруднику информационную блокаду. Это плохо кончится в любом случае.
- Обрисуйте какие задачи возложены на вас.
- Формулируйте проблему так, чтобы сотрудник сам мог придумать план ее решения, а свою точку зрения высказывайте последним. Если план совпал с вашими ожиданиями, значит вы на одной волне. Ура! Отдайте лавры сотруднику, поблагодарите его/ее за хорошую работу.
- Если что-то не устраивает в решении, то старайтесь донести свою точку зрения через формулировку новых проблем.
- Если вы проводите совещания, на которых присутствуют сразу несколько ваших подчиненных, обязательно спросите мнение каждого, даже если вы уже все для себя решили.
- Время от времени обсуждайте приоритеты задач, так как даже опытные сотрудники могут столкнуться со сложностями и быть не правы (это кстати относится и к вам самим).
- Опытные сотрудники любят быть наставниками. Если у вас есть такая возможность, обязательно воспользуйтесь этим.
4 комментария:
Похоже на статью доктора у себя в блоге: "Плохо себя чувствуете сегодня? Попробуйте приложить подорожник ко лбу, может быть поможет!"
Читая такую статью, я бы сразу же спросила у доктора: "а что, если у меня колено сломано, или сердце болит, или пятка чешется? тоже подорожник ко лбу?"
В чём сходство: вы предлагаете решение проблемы "плохо себя чувствую"/"не хочу работать" путём конкретного решения, не вникая, а что именно за проблема у человека. Видимо, считая, что сотрудники обычно демотивируется недостатком ответственности и свободы действий. Почему именно эта причина? Похоже на проекцию собственного опыта...
На самом деле, избытком свободы тоже многих можно демотивировать. А ещё людей можно демотивировать избыточным и недостаточным контролем, невниманием к проблемам, неподходящими задачами, несоответствием стиля лидерства, слишком частой или слишком редкой сменой задач, проявлением субъективности и/или несправедливости, невозможностью влиять на результат, нехваткой похвалы и признания, отсутствием прозрачных планов, нехваткой видения "что мне делать дальше", недостатком обратной связи... И оставшимися 99% вариантами :) То есть причин демотивации человека может быть ОЧЕНЬ много, и один подорожник не будет для всех универсальным решением.
Если кто-то в команде недостаточно вовлечён (=демотивирован), я бы начала с анализа:
- чего ему не хватает?
- что человеку требуется, что делает его счастливым?
- чем мы могли его обидеть, расстроить?
- как именно он хочет максимально проявляться?
- какие у него таланты и зоны интересов, что он хочет и не хочет делать?
- что беспокоит человека, чему он расстраивается, и о чём мечтает?
Нужно постараться максимально хорошо представить человека, понимая, что все люди живые и не следуют одинаковым законам "нажми на эту кнопку, чтобы он начал хорошо работать".
Чтобы сделать несчастного человека счастливым не нужно давать ему ответственность и свободу действий. Нужно узнать, что именно сделало его несчастным и искренее постараться помочь.
Конечно же, Наталья, вы правы в том, что это проекция моя собственного опыта. Иначе я бы просто пересказывал книги как это делает большинство.
Только одни сами не знают чего они хотят, а другие знают, но все равно вам не скажут, так как не доверяют. Поэтому прежде чем спрашивать "чего ты хочешь" или "что тебя беспокоит" нужно создать почву и создавать ее нужно на уважении, честности и доверии.
В моей практике был только один случай, когда у сотрудника заболела кошка, и он сначала перестал работать, а потом и вовсе ушел в отпуск, чтобы ухаживать за ней.
Общие подходы были разобраны здесь http://oleynikov.blogspot.com/2011/02/blog-post.html
Сергей, конечно, узнавать "кому что важно" - не просто. Это и техники, и искусство в одном флаконе, и их очень важно развивать. Чтобы не лепить всем подряд подорожники на лоб :)
А по ссылке что-то странное, как тестер не могла не заснять:
http://www.screencast.com/users/NatalyaRukol/folders/Default/media/57b2cdd6-6a30-408c-9c01-860cbd45e631 :)
> Уволить или терпеть?
Только не сотрудника, а менеджера.
Читайте Деминга, он этот вопрос разобрал достаточно хорошо.
Отправить комментарий